¿Cómo aumentar la motivación de los empleados de tu empresa?

A lo largo de estos últimos años se ha estudiado como las empresas pueden aumentar su productividad, y muchas de las veces se olvidan del factor clave que son sus: “recursos humanos”, es decir,  sus empleados. Se establece que no sólo tener a la persona adecuada en el puesto, con las capacidades y competencias acordes a lo que la empresa necesita, es un factor de éxito. La empresa logrará ser exitosa en la medida que genere un entorno facilitador, organizado para implantar valor profesional y motivación para sus empleados. ¿Cómo puede brindar la empresa estos factores y un entorno adecuado? ¿En qué consiste esta motivación?

En primer lugar para saber cuál es la motivación adecuada para cada puesto de trabajo, la empresa deberá conocer con exactitud cuáles son las características y capacidades de las personas que tiene en su empresa en cada uno de los puestos. Esto se logra cuando la empresa tiene establecido un adecuado perfil del puesto de trabajo, con las competencias, características físicas y psíquicas apropiadas. Para que a la hora de contratar personal, se seleccione a la persona que cumpla con las competencias del puesto. El mejor panorama es cuando se conoce las competencias del puesto de trabajo y sus especificaciones y la persona que lo ocupa tiene las capacidades apropiadas. Para que el empleado rinda lo que debe rendir, sintiéndose conforme y a gusto. Esto parece un comentario obvio y sencillo pero en la práctica no se demuestra y luego se ocasionan y manifiestan diversos inconvenientes, que derivan en otros problemas más complejos.

En segundo lugar se tendrá que analizar cuáles son las necesidades de la empresa y de los empleados para poder satisfacerlas. A partir de una correcta y actual descripción de competencias se evaluará si la persona es la conveniente para el puesto y se verificara si sus necesidades son satisfechas y asimismo también las de la organización. Caso contrario, si no son satisfechas,  será responsabilidad de la empresa de realizar una correcta planificación y organización de los recursos humanos. Ya que hay inconvenientes cuando hay una distancia entre el perfil requerido por la empresa y el perfil real de la persona, el mismo será un problema a solucionar a través del “desarrollo de competencias”

Por último a partir de la información recolectada, la empresa se comprometerá a evaluar y premiar la gestión de las personas.  Este último paso se implementa con la evaluación de desempeño, es una herramienta que recolecta información acerca del rendimiento de las personas en un periodo de tiempo. Con este balance se puede premiar a las personas que hay tenido un buen desempeño y es una de las herramientas que más se utilizan a la hora de hablar de motivación para los empleados. Entonces si la empresa logra seleccionar personas idóneas para los puestos, con las competencias requeridas, comprendiendo y satisfaciendo las necesidades de los trabajadores ¿Por qué sucede que el personal no se encuentre motivado?

Tener a la persona adecuada con los conocimientos y las competencias, no es suficiente. La persona deberá tener lo que denominamos comúnmente “compromiso” este concepto está  incluido dentro de lo que llamamos motivación, es decir, cuando la tarea a realizar coincide con sus motivaciones personales o sus propios intereses. Sabemos comúnmente que hay casos en las empresas que se ofrecen posibilidades de mejoras en el nivel y retribución económica para la visión generaliza, pero a la persona en cuestión no le genera motivación ni beneficios. Por lo cual la motivación transcurre por lugares desconocidos que es importante y fundamental investigar en cada caso.   En muchos de los casos la motivación pasa por la pasión que le genera lo que hacen en su labor. La empresa por su parte deberá no solamente conocer a los puestos de trabajo sino a las personas que se encuentran en ella e investigar cuál es el factor de motivación de cada una. Los sistemas de motivación más comunes que  utilizan las empresas son los de “pertenencia” (generan situaciones en las cuales se sienten a gusto con los otros de la organización, como capacitaciones o recreaciones out-company) y “los logros como motivación”. Este último implica la comparación de “hacer algo mejor” según un estándar de comparación respecto de su rendimiento anterior. Lo utilizan las empresas que ofrecen desarrollo de carreras, posibilidades de mejorar y generan continuamente estas opciones, porque entienden que el factor humano es fundamental para aumentar la productividad de una empresa. Tener a los empleados claves y motivados es un factor clave en la actualidad. Queda confirmado que la motivación o el talento de una persona no es innato, sino que necesita ser desarrollado, tanto por la persona como por la empresa. Por lo cual hoy en día las empresas líderes en el mercado son las que logran visualizar estos conceptos y contratan por ejemplo los “programas de desarrollo de capacidades para los empleados”, o “capacitaciones de liderazgo” o “talleres de capacitación” porque de esta manera logran mejorar y diferenciarse de la competencia. 

Vanina G. González

Psicóloga UBA

15-3515-5533

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El proceso de Reclutamiento y Seleccion de personal ¿Un gasto o una inversión?

Contar con el personal adecuado es una necesidad
imperiosa en la actualidad. Cuando hablamos de “personal adecuado” nos
referimos tanto a la cantidad como a las habilidades y conocimientos que debe
tener el mismo para responder a los desafíos que enfrenta su empresa.

Hay diferentes herramientas para cubrir las brechas
que se van produciendo entre las competencias actuales de su personal y las
necesarias para elevar el nivel de desempeño de su organización: la
capacitación, la promoción interna o la contratación de nuevo personal. En este
caso nos vamos a referir a este último punto.

Cuando usted decide realizar una incorporación, es
inevitable pensar: “¿lo buscamos nosotros o contratamos este servicio?” Uno de
los primeros ítems que analizará es el costo de la misma. Esta es una visión
acertada en la medida que realmente se evalúe el “costo” y no el “precio”.

¿Qué debería considerar en su análisis? Los
aspectos a tener en cuenta son sensiblemente diferentes ya sea que se trate de
empresas con áreas de Recursos Humanos desarrolladas, con personal especializado
y experimentado o empresas con áreas de Recursos Humanos incipientes o
inexistentes.

En el primer caso, el costo adicional que implica
una nueva búsqueda serán las publicaciones que se realicen para atraer
postulantes, ya que los tiempos para la búsqueda son de personas ya contratadas
a tal efecto.

Muy diferente es la situación de la empresa que no
posee un área especializada ya que inevitablemente la selección del nuevo
personal terminará insumiendo mucho tiempo del empresario.

Creemos necesario enumerar las actividades que se
deben realizar para llevar a cabo una búsqueda y selección de personal exitosa.

1. Descripción
        del puesto a cubrir: ¿cuáles serán las responsabilidades, funciones y
        tareas?
2. Definición
        del perfil: ¿qué conocimientos, habilidades y aptitudes debe tener esta
        persona para alcanzar el desempeño esperado?
3. Selección
        del medio adecuado para publicar: ¿para el puesto buscado, conviene un
        medio gráfico o la web? ¿Qué medio gráfico es
        el más adecuado?
4. Redacción
        del aviso y publicación del aviso: ¿cómo elaborar el mensaje para que sea
        claro y al mismo tiempo atractivo para captar a los interesados?
5. Recepción
        de curriculum ¿se envía por mail, se arma una base de datos, cómo se
        administra?
6. Revisión
        y preclasificación de CV. ¿Cuáles son los postulantes que en base a su CV
        podrían ser candidatos para el puesto?
7. Citación
        reiterada de los postulantes preseleccionados ¿Cómo organizar la agenda,
        cuántas entrevistas deben realizarse, cuántos llamados, cómo asegurar que
        la persona asista a la entrevista?
8. Entrevistas
        ¿Cuánto dura una entrevista con un postulante? ¿Qué necesito conocer en
        función del puesto a cubrir?
9. Análisis
        posterior: ¿Quiénes y cuántas personas deberían realizar el examen
        psicotécnico y por qué?
10. Examen psicotécnico
11. Búsqueda de referencias laborales.

Si como decíamos anteriormente, estas tareas son
monitoreadas y en algunos casos realizadas por el dueño ¿cuál es el costo de
este proceso? El costo es incalculable. ¿Por qué? No porque no se puedan
valorizar las 50 horas que, mínimamente, le van a insumir sino porque el costo
real debe medirse por las ventas o gestiones estratégicas no hechas por estar
atendiendo tareas fácilmente tercerizables.

Por estos motivos, al momento de decidir si
contratará un servicio para la búsqueda de personal, no deje de tener en cuenta
que precio, costo y valor son tres componentes que deberá analizar
detenidamente.
Lic. Sabrina Zapico
Personal Link, Excelencia en Recursos Humanos.
www.personallink.com.ar

La búsqueda y selección de personal es considerada
por muchas empresas como un procedimiento simple que puede ser llevado a cabo
por cualquier persona que tenga cierto tacto, buena percepción y bastante de
sentido común. ¡Alerta! Tal como dice el dicho “lo barato sale caro”

Seguro de Mala Praxis en Psicología

“Todo aquel que produce daño a otro con sus actos esta obligado a la reparación del perjuicio.”;

ese es el sentido del seguro de mala praxis.

Un seguro de Mala Praxis en Psicologia, es por lo tanto, una cobertura que permite proteger al profesional Psicologo, frente a reclamos de pacientes o de sus familiares, a raiz de algun acto o omisión del  profesional en el curso de sus obligaciones profesionales que causa o agrava una lesión a un paciente y es la consecuencia de un error de ejercer un grado razonable de prudencia, diligencia, conocimientos, o habilidades.

Tradicionalmente, los daños emocionales no eran compensables, principalmente porque las autoridades temían un alud de demandas difíciles de valorar. A pesar de eso, los jueces han empezado a valorar los daños emocionales de manera más favorable.

Si bien los casos de denuncias de praticas incorrectas  la mayoria de las veces llegan a las comisiones de etica de los colegios o asociaciones que aglomeran a los psicologos.  En los últimos años a esto se suma que algunas personas están empezando a hacer llegar su reclamo también a la Justicia. Aunque menos conocida y visible que en medicina, la mala praxis en psicología esta aumentando considerablemente.

Una de las caracteristicas fundamentales que tiene rige la actividad del psicologo a diferencia de las demas profesiones yace en la Ley 23.277 de Ejercicio Profesional de la Psicología, TITULO IV: “De los derechos y obligaciones”. Se expone: “Guardar el más riguroso secreto profesional sobre cualquier prescripción o acto que realizare en cumplimiento de sus tareas especificas, así como de los datos o hechos que se les comunicare en razón de su actividad profesional sobre aspectos físicos, psicológicos o ideológicos de las personas.” A su vez, la Federación de Psicólogos de la República Argentina (FEPRA) describe: “Aproximadamente el 70% de las denuncias que reciben los colegios es por violación del secreto profesional (…) También, los casos de abusos de transferencia (por ejemplo mantener relaciones amorosas con pacientes, entre otras situaciones) ocuparon en los últimos años los principales reclamos”

Por lo mismo los psiologos se preguntan cada vez mas que pasa cuando publican en revistas o diarios, casos clinicos de pacientes. Donde se describen detalles, frases, ejemplos, situaciones unicas de los mismos; donde por mas que se cambian los datos personales como el nombre del paciente y el de sus familiares, el paciente en cuestion se podria identificar rapidamente con el caso expuesto.  Por lo tanto se sabe que en situaciones como éstas, los psicólogos necesitamos el consentimiento de las personas para hacer referencia a lo acontecido en una relación de tratamiento que ha concluido; caso contrario, seguro que el profesional pierde la demanda judicial además de cometer una falta ética.

Es de suma importancia este punto teniendo en cuenta que la Argentina ocupa el podio de los países con más cantidad de terapeutas. Según datos de los ministerios de Salud y Educación, hay alrededor de 65 mil psicólogos egresados, de los cuales se calcula que hoy son 40 mil los que están en ejercicio. Según estimaciones de la Asociación de Psicólogos de Buenos Aires (APBA), sólo en la Ciudad de Buenos Aires viven y trabajan 20 mil.  Se sabe que las condiciones socioeconomicas y la precarizacion laboral puede causar una mala praxis. Muchas veces los honorarios que pagan las obras sociales son tan bajos que el terapeuta no encuentra otra opción que sumar pacientes y horas de trabajo a su agenda.  La mayoría de los psicólogos que se reciben en la UBA, optan por las corrientes freudianas o lacanianas, o en su conjunto. Estos profesionales, las primeras alternativas que encuentran para su formacion son asociaciones, centros superiores de estudios, funcaciones, etc pero ninguna de ellas ofrece un asesoramiento integral sobre cuestiones regulatorias como lo es ética profesional y los seguros, coberturas que necesitan para ejercer .

Regulación de la Profesión

El tema importante a trabajar es la Regulación. Hoy en Argentina hay una situación disímil en cuanto a normativa. “En todo el país hay colegios de psicólogos, excepto en Formosa, Corrientes, Mendoza, Río Negro, Santiago del Estero y Ciudad de Buenos Aires”, comenta el  presidente de APBRA. Actualmente sólo está dada por la Ley 23.277, que delimita el ejercicio de la psicología a quienes tienen el título sin ocuparse de otras cuestiones regulatorias como la ética profesional. La matriculación de los profesionales porteños corre por cuenta del Ministerio de Salud de la Nación, “entidad que no tiene los recursos ni los medios para cumplir esos aspectos”.

Las compañías de seguros les brindan la posibilidad a estos profesionales, de ejercer su actividad con tranquilidad, protegiendo su patrimonio frente a reclamos de pacientes o derechos habientes de los mismos. Se sabe también que en la actualidad, existe la posibilidad de una mala praxis profesional por más recaudos que los profesionales tomen. Asimismo, lamentablemente tampoco podrá evitarse que, no habiendo existido error alguno, los pacientes o sus familiares muchas veces se sientan objeto de un daño originado en un error profesional y busquen un resarcimiento. Los riesgos que van a cubrir las compañías de seguros son frente a cualquier acto o omisión de un profesional en el curso de sus obligaciones profesionales que causa o agrava una lesión a un paciente o cliente y es la consecuencia de un error de ejercer un grado razonable de prudencia, diligencia, conocimientos, o habilidades. Si se determina fue consecuencia de mala praxis de Responsabilidad Civil, la compañía de Seguros responde económicamente y mantiene indemne al profesional por cuanto deba a un paciente o derecho habientes en razón de la responsabilidad contractual o extracontractual en que incurra durante la vigencia de la póliza como consecuencia del ejercicio de su profesión. Con el objetivo de proteger su patrimonio frente a reclamos de pacientes o derecho habientes de los mismos, mediante una cobertura a la medida de sus necesidades.

Actualmente hay varias compañías aseguradoras que las venden. Con gran prestigio y solidez se encuentran: Federación Patronal S.A, Consolidar, QBE, Liberty,  entre otras.

Las coberturas de seguros oscilan entre sumas aseguradas entre 200.000 y 220.000 pesos aproximadamente. Los costos de los seguros dependen de las sumas antes descriptas y de la cantidad de cuotas que deseen hacer el seguro.   Se sacan por la vigencia de un año. Las cantidad de cuotas se eligen y se pactan en el momento pude ser al contado, o variando de dos hasta doce cuotas consecutivas (una por mes, en la vigencia de 12 meses). El medio de pago puede ser con Tarjeta de Crédito, Pago fácil o en efectivo.  Las cuotas promedio del seguro van desde 50 hasta 80 pesos por mes con la vigencia de un  año,  con una cobertura amplia y con compañías líderes en el mercado.

Si uno ya tiene la póliza con la cobertura de RC PROFESIONAL ¿Qué se debe hacer ante un reclamo por Mala Praxis?

Ante la primera noticia que se tenga sobre reclamo extrajudicial, proceso penal o demanda civil en el que se cuestione la intervención profesional con relación a alguna de las practicas aseguradas, se requiere proceder de la siguiente manera:

- Inmediatamente y respetando los plazos previstos en póliza, se deberán recabar todos los elementos que permitan a la defensa y/o análisis del asunto.

- Concurrir a alguna de nuestras organizaciones y/o agencias distribuidas en todo el país (Listado de Agencias y Organizaciones).

- Completar allí el formulario de denuncia de siniestro haciendo fundamental hincapié en datos como:

a) Nombre/s y Apellido/s, número de póliza, D.N.I. o L.E. o L.C., Matrícula, domicilio real y profesional, números telefónicos propios y de los pacientes/familiares reclamantes, así como el número de póliza involucrado.

b) La fecha en que acaeció el hecho o intervención profesional que motiva el supuesto acto de "mala praxis".

c) Con la denuncia deberá acompañarse un relato circunstanciado de la participación profesional y copia de ficha médica/historia clínica del paciente.

Así como en la salud, la prevención empieza con el acceso a una adecuada información. Esto implica, primero, saber claramente dónde estoy parado en relación a mi responsabilidad  como profesional: cuales son mis obligaciones y mis derechos. El hecho de que todo profesional, y en términos generales toda persona, deba responder por los daños que cause a terceros con su propio patrimonio hace que, más allá de conocer cuáles son los deberes y derechos para con los pacientes, todo profesional deba contar con alguna herramienta  que le permita transferir el riesgo de tener que afrontar gastos de defensa y el potencial pago de una indemnización.

Para mas información ingrese a

http://www.personallink.com.ar/ o envienos un mail a personal.linkconsultora@yahoo.com.ar

Vanina Gonzalez

Lic. en Psicología

Especialista en Seguros

8 errores más comunes al escribir tu currículum

Es extremadamente fácil cometer errores en tu currículum y excepcionalmente difícil reparar el daño una vez que un reclutador lo recibe. Por lo tanto la prevención es crítica, especialmente si nunca has escrito un currículum antes. Estos son los errores más comunes y cómo puedes evitarlos.

1. Errores de ortografía
Tu currículum tiene que tener ortografía y gramática perfecta. Si no, los reclutadores leerán entre líneas y llegarán a conclusiones no muy halagadoras, tal como “esta persona no sabe ni escribir”, o “a esta persona no le importa”

2. Falta de datos específicos
Los reclutadores necesitan entender qué has hecho y cuáles son tus logros. Por ejemplo:
• Trabajé con otros empleados en un restaurante.
• Recluté, contraté, y supervisé a más de 20 empleados en un restaurante con ventas de 200.000 anuales Ambos párrafos se pueden referir a la misma persona, pero claramente los detalles y datos específicos del segundo párrafo llamará más la atención de un reclutador.

3. Tratar de usar una sola versión de currículum
Si intentas usar una sola versión de tu currículum para enviar a todas las empresas, es casi seguro que los reclutadores lo tirarán a la basura. Las empresas quieren que escribas un currículum específicamente hecho para ellas. Esperan ver claramente cómo y por qué encajarías perfectamente en la organización.

4. Enfatizar obligaciones en lugar de logros
Es fácil cometer la equivocación de simplemente listar obligaciones de puestos en tu currículum. Por ejemplo:
• Participación en reuniones de equipo y tomé minutas
• Dar clases de inglés
• Actualización del sistema de archivos de la empresa
A las empresas, sin embargo, no les interesa mucho qué hiciste, sino cuáles fueron tus logros en tales actividades. Están buscando cosas como lo siguiente:
• Utilicé una laptop para apuntar las minutas de las juntas semanales y las organicé en MS Word en forma estructurada, como referencia futura
• Desarrollé actividades prácticas para enseñar a leer y escribir en Inglés a niños de 5 años
• Reorganicé el sistema de archivos de la empresa, la cual tenía 10 años sin actualizarse, y la hice accesible a los integrantes del departamento

5. Hacer el currículum demasiado largo o demasiado corto
A pesar de lo que se dice, realmente no hay reglas en cuestión de la longitud de un currículum, simplemente porque como seres humanos, tenemos diferentes preferencias y expectativas en esa cuestión. Esto no implica que debas de empezar a enviar currículum de cinco páginas, obviamente. Por regla general trata de limitarte a dos páginas, pero si con una es suficiente, no hay problema. Por otro lado, no cortes artificialmente tu currículum a una página si sientes que necesitas más espacio.

6. Un mal objetivo
Los reclutadores ciertamente leen la parte del “objetivo” en tu currículum, pero generalmente tienen que leer objetivos totalmente vagos como “Objetivo: obtener un puesto que me permita crecer profesionalmente.” Dale al reclutador algo específico, y aún más importante, algo que se enfoque en las necesidades de la empresa, así como en tus necesidades. Por ejemplo: “Objetivo: obtener un puesto en el área de marketing que me permita contribuir con mis habilidades y experiencia en la recaudación de fondos para organizaciones de beneficencia”.

7. Falta de verbos de acción
Evita utilizar frases tomo “a cargo de”, por ejemplo “Estuve a cargo de atención a clientes.” En lugar de esto, usa verbos de acción: “Mi función fue resolver las preguntas de los usuarios como líder del equipo de atención a clientes el cual atendía a 4,000 usuarios”.

8. No incluir información importante
Tal vez te veas tentado a no incluir en tu currículum los trabajos que tuviste como estudiante, por ejemplo. Pero muchas veces las habilidades obtenidas en este tipo de trabajo pueden ser importantes desde el punto de vista del reclutador; cosas como ética de trabajo, administración de tiempo, etc.

Lic. Sabrina Zapico

Personal  Link, Excelencia de Recursos Humanos

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Los Profesionales de la Salud y los Seguros de Praxis Médica

Muchos profesionales de la Salud como médicos, psicólogos, psiquiatras, neurólogos, odontólogos, kinesiólogos, etc  no tienen en cuenta la importancia de  contar con un seguro de praxis profesional. Algunas de las causas de la no-contratación suelen ser la desinformación que se tiene acerca de estos seguros, ya que muchas veces se acercan para contratarlo porque alguna institución se lo exige, o porque  se enteraron que a otro profesional fue demandado por  “mala praxis profesional”. Por lo tanto, no se suele tomar conciencia del riesgo que envuelve a cada actividad profesional hasta que lo inesperado sucede siendo tarde cualquier prevención.  Como alternativa, las compañías de seguros les brindan la posibilidad a estos profesionales, de ejercer su actividad con tranquilidad, protegiendo su patrimonio frente a reclamos de pacientes o derechos habientes de los mismos. Como trasfondo,  del mismo se entiende que hay una realidad que no puede pasarse por alto, que existe la posibilidad de una mala praxis profesional por más recaudos que los profesionales tomen. Asimismo, lamentablemente tampoco podrá evitarse que, no habiendo existido error alguno, los pacientes o sus familiares muchas veces se sientan objeto de un daño originado en un error profesional y busquen un resarcimiento.

Asesoramiento:

Así como en la salud, la prevención empieza con el acceso a una adecuada información. Esto implica, primero, saber claramente dónde estoy parado en relación a mi responsabilidad  como profesional: cuales son mis obligaciones y mis derechos. El hecho de que todo profesional, y en términos generales toda persona, deba responder por los daños que cause a terceros con su propio patrimonio hace que, más allá de conocer cuáles son los deberes y derechos para con los pacientes, todo profesional deba contar con alguna herramienta  que le permita transferir el riesgo de tener que afrontar gastos de defensa y el potencial pago de una indemnización. La única herramienta que existe para llevar a cabo esta transferencia del riesgo y dejar correctamente a resguardo el patrimonio actual y futuro del profesional es la póliza de seguros de responsabilidad civil, llamada comúnmente “RC PRAXIS MEDICA para profesionales de la salud”

  Según los últimos informes de las compañías de seguros indican que se ha incrementado la cantidad de juicios por mala práctica pero que sólo en el 8 por ciento llegan a una condena, las sentencias son muy pocas, pero en la mayoría de los casos por responsabilidad, o negligencia, no llegan a juicio porque los abogados no las dejan correr.  La frecuencia continúa aumentando, hay mayor cantidad de demandas. Al contratar un seguro de responsabilidad civil la compañía de seguros tiene la obligación de ayudar al asegurado, al sector de la salud, a que haya menos riesgos y siniestros.  

  Muchas de las instituciones en donde trabajan estos profesionales al ser grandes organizaciones ya tienen esta previsión y cuentan con un seguro de responsabilidad civil de amplia cobertura, pero no pasa lo mismo con los profesionales que trabajan allí. Por lo mismo la póliza no es extensiva a los profesionales de la salud que prestan servicios en clínicas y sanatorios. En síntesis solo se mantiene indemne el patrimonio de las instituciones, nunca el del profesional. Por lo tanto la única alternativa que le queda al profesional es cuidar su propio patrimonio, contratar un seguro por su propia cuenta, ya que la institución en la que trabaja no lo ampara en caso de una demanda. Conclusión

Prevención en praxis médica no es algo que se hace con cursos sobre psicología o medicina legal. Implica sencillamente buscar asesoramiento profesional de calidad para cumplir a conciencia lo antes detallado.

Licenciada Gonzalez Vanina Gisele

Especialistas en Seguros Generales