A lo largo de estos últimos años se ha estudiado como las empresas pueden aumentar su productividad, y muchas de las veces se olvidan del factor clave que son sus: “recursos humanos”, es decir, sus empleados. Se establece que no sólo tener a la persona adecuada en el puesto, con las capacidades y competencias acordes a lo que la empresa necesita, es un factor de éxito. La empresa logrará ser exitosa en la medida que genere un entorno facilitador, organizado para implantar valor profesional y motivación para sus empleados. ¿Cómo puede brindar la empresa estos factores y un entorno adecuado? ¿En qué consiste esta motivación?
En primer lugar para saber cuál es la motivación adecuada para cada puesto de trabajo, la empresa deberá conocer con exactitud cuáles son las características y capacidades de las personas que tiene en su empresa en cada uno de los puestos. Esto se logra cuando la empresa tiene establecido un adecuado perfil del puesto de trabajo, con las competencias, características físicas y psíquicas apropiadas. Para que a la hora de contratar personal, se seleccione a la persona que cumpla con las competencias del puesto. El mejor panorama es cuando se conoce las competencias del puesto de trabajo y sus especificaciones y la persona que lo ocupa tiene las capacidades apropiadas. Para que el empleado rinda lo que debe rendir, sintiéndose conforme y a gusto. Esto parece un comentario obvio y sencillo pero en la práctica no se demuestra y luego se ocasionan y manifiestan diversos inconvenientes, que derivan en otros problemas más complejos.
En segundo lugar se tendrá que analizar cuáles son las necesidades de la empresa y de los empleados para poder satisfacerlas. A partir de una correcta y actual descripción de competencias se evaluará si la persona es la conveniente para el puesto y se verificara si sus necesidades son satisfechas y asimismo también las de la organización. Caso contrario, si no son satisfechas, será responsabilidad de la empresa de realizar una correcta planificación y organización de los recursos humanos. Ya que hay inconvenientes cuando hay una distancia entre el perfil requerido por la empresa y el perfil real de la persona, el mismo será un problema a solucionar a través del “desarrollo de competencias”
Por último a partir de la información recolectada, la empresa se comprometerá a evaluar y premiar la gestión de las personas. Este último paso se implementa con la evaluación de desempeño, es una herramienta que recolecta información acerca del rendimiento de las personas en un periodo de tiempo. Con este balance se puede premiar a las personas que hay tenido un buen desempeño y es una de las herramientas que más se utilizan a la hora de hablar de motivación para los empleados. Entonces si la empresa logra seleccionar personas idóneas para los puestos, con las competencias requeridas, comprendiendo y satisfaciendo las necesidades de los trabajadores ¿Por qué sucede que el personal no se encuentre motivado?
Tener a la persona adecuada con los conocimientos y las competencias, no es suficiente. La persona deberá tener lo que denominamos comúnmente “compromiso” este concepto está incluido dentro de lo que llamamos motivación, es decir, cuando la tarea a realizar coincide con sus motivaciones personales o sus propios intereses. Sabemos comúnmente que hay casos en las empresas que se ofrecen posibilidades de mejoras en el nivel y retribución económica para la visión generaliza, pero a la persona en cuestión no le genera motivación ni beneficios. Por lo cual la motivación transcurre por lugares desconocidos que es importante y fundamental investigar en cada caso. En muchos de los casos la motivación pasa por la pasión que le genera lo que hacen en su labor. La empresa por su parte deberá no solamente conocer a los puestos de trabajo sino a las personas que se encuentran en ella e investigar cuál es el factor de motivación de cada una. Los sistemas de motivación más comunes que utilizan las empresas son los de “pertenencia” (generan situaciones en las cuales se sienten a gusto con los otros de la organización, como capacitaciones o recreaciones out-company) y “los logros como motivación”. Este último implica la comparación de “hacer algo mejor” según un estándar de comparación respecto de su rendimiento anterior. Lo utilizan las empresas que ofrecen desarrollo de carreras, posibilidades de mejorar y generan continuamente estas opciones, porque entienden que el factor humano es fundamental para aumentar la productividad de una empresa. Tener a los empleados claves y motivados es un factor clave en la actualidad. Queda confirmado que la motivación o el talento de una persona no es innato, sino que necesita ser desarrollado, tanto por la persona como por la empresa. Por lo cual hoy en día las empresas líderes en el mercado son las que logran visualizar estos conceptos y contratan por ejemplo los “programas de desarrollo de capacidades para los empleados”, o “capacitaciones de liderazgo” o “talleres de capacitación” porque de esta manera logran mejorar y diferenciarse de la competencia.
Vanina G. González
Psicóloga UBA
15-3515-5533
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